人事企画推進者の
情報交換会

第一部
基調講演

NTTグループにおいては、2023年5月に発表した「新中期経営計画」の3本柱のひとつである「従業員体験（EX）の高度化」に向けて、社員自身が自らのキャリアをデザインし、自律的にキャリアを形成することで事業の成長を支える仕組みを推進しています。その取り組みとして、① 全管理職へのジョブ型人事制度の導入 ② 一般社員への専門性を軸とした人事制度への見直し ③ 専門性を高めるための研修メニューの提供やキャリアコンサルティングなどの自律的なキャリア形成への支援強化 ④ キャリアを自ら選択できる仕組みとしての「NTT Group Job Board（社内公募）」の推進など、NTTグループにおける取組みや今後の展望等についてご講演いただきました。

第二部
グループディスカッション

・人事異動･配置
・社内公募／FA制度
・従業員エンゲージメント など　

第一部
基調講演

株式会社サンリオ様が2020年から取り組んでいる中期経営計画。中期経営計画の3本柱の一つとして推進した「組織風土改革」では、経営の若返りや人的資本経営の推進、社員コンディションの見える化、社長対話・月報の拡充等の様々な施策を矢継ぎ早に実行。中期経営計画の最終年度となる今年度は育成・評価等の人事制度関連やコンプライアンス、労働環境、仕事の充実度等の従業員エンゲージメントに係る新たな施策を導入し、組織風土改革を完遂に向けて推進しています。実施した施策の具体的な内容、成果、課題や今後の展望についてご講演いただきました。

第二部
グループディスカッション

・多様なキャリア
・人事評価（チャレンジ、成長のための）
・自律的成長
・エンゲージメント向上
・マネジメント強化
・適材適所/配置

第一部
基調講演

障がい者の自立を支援する施設である太陽の家と三菱商事が共同出資し、IT業界という障がい者の新たな職域開拓を支援する会社として1983年に　「三菱商事太陽」が誕生した。2018年時点で従業員の約6割が障がい者となっている。健康管理体制として、経営層の直下に「ワークサポートチーム」と精神保健福祉士を置き、従業員の健康管理支援や外部機関との連携等を行っている。また、2018年から新しい取り組みとして、障がいを持つエンジニアを対象としたイントラマート技術者養成プロジェクトを開始。自社で雇用する他、他社への斡旋も行い、就労機会の提供に努めている。

第二部
グループディスカッション

①障がいのある社員のキャリアプランはどうあるべきか
②障がいのある社員と共に働く同僚や受入部署に対する評価・処遇・サポート

第一部
基調講演

働き方改革の実施にあたり、24時間年中無休などの業務特性上、従業員の時間に対する意識が希薄であることが課題であった。2012年から開始した施策の中では、長時間労働の是正を目的に労働時間の可視化を行った。また、評価指標に労働時間を反映させることで、従業員に対して「決められた時間で成果を上げる」意識付けを行い、労使一体となった意識改革によって全社的な生産性の向上にも繋がっている。

第二部
グループディスカッション

①労働の実体を把握するための方法
②サービス残業の削減に対する施策
③働き方改革への経営層のコミット

第一部
基調講演

職員に会社が求めている人材になってもらうため、制度を通じて種々のメッセージをどう送るのか、また制度を作るだけでなく現場に如何に運用してもらうのかを工夫をし続け運用されている事例についてお話しいただきました。

第二部
グループディスカッション

・人事考課（評価）における課題や取組みについて
・目標管理（人材育成）における課題や取組みについて
・働き方改革に向けての取組みについて

第一部
基調講演

創業当初から年功序列型の人事制度が続き、且つ人員構成の偏りが発生していたことから、新たにMBO制度とキャリアに関する自己申告制度を導入した。新しい制度の中でも、特に成果評価に対する社員の抵抗感を払拭することが目下の課題である。今後は評価システムを通じたキャリア形成のPDCAサイクルを回すことを通じて、人事評価を「自身のキャリア形成のためのもの」として認識させ、社員の自己成長を促進することを目指している。

第二部
グループディスカッション

①社員の目標レベルを高く保つには
②目標管理の定着における人事から社員へのアプローチ
③定性評価と定量評価

第一部
基調講演

企業風土や制度が全く異なる会社の統合に際し、2社の従業員を1つにまとめること、新しい制度・風土に合わせた社員の意識改革を行うことが急務であった。そのための施策として、「Own Your Career（あなたのキャリアはあなた自身のものであり、自分で選び取りなさい）」をテーマに、全社員を対象とした大規模なジョブポスティングを実施。すべての職種に対してジョブディスクリプション（職務記述書）を作成し、社員自身に応募をさせることで、「AIGジャパン」としての新たな組織編制を行った。

第二部
グループディスカッション

①人材配置、異動希望の取り扱いに関する各社の課題、取組
②希望が叶わなかった社員への対応
③従業員のキャリアに対する意識の醸成

第一部
基調講演

多様な顧客ニーズへの対応や保守的な企業風土からの脱却を背景に、企業価値の向上と持続的な成長を目的としてダイバーシティ推進に着手した。プロジェクトを大きく4期に分け、制度の整備からキャリア形成支援、風土醸成への取り組みを続けている。中でも、「女性管理職メンター制度」では、女性管理職への成長機会の提供と経営に対する意識向上のために、月に1回、役員と女性管理職（ライン長）の面談を実施している。女性社員に多い「特定の部門での経験のみ」であるデメリットの解消に繋がる他、管理職に対する動機付けとしての長期的な効果も見込まれる施策となった。

第二部
グループディスカッション

①管理職の女性社員の活躍に対する意識
②働く時間に制約のある社員の活かし方

第一部
基調講演

高齢者雇用安定法の改正に際し、雇用制度の整備とともに社員自身に「60歳代も含めたライフ・キャリアプラン」の検討を促すために、人事部キャリアデザイン室では、情報提供やカウンセリング機会の提供などの様々な施策を実施している。こうした施策は、社員が任意で利用する制度だけではなく、55歳代の社員に対して、会社の制度説明会への参加を必須としている。制度の1つである「経済シミュレーション」では、定年後の働き方に合わせて収入を試算するなど、社員のライフ・キャリアプランの検討を支援している。

第二部
グループディスカッション

①シニア人材のモチベーション維持のために
②シニア人材と現場のマッチングと制度の整備

第一部
基調講演

キャリアと多様性を重視した人材力強化を目的に、人材アセスメントとして「能力評価（分析）」「能力評価（総合）」「多面観察」「キャリアビジョンシート」を実施している。キャリアビジョンシートを用いた面談で、能力評価と多面観察の結果を上司が本人にフィートバックすることで、コミュニケーション不足を解消している。また、面談でこれまでの職務経験や適正に関する双方の意見、キャリアイメージの認識を合わせることで、本人の意見を踏まえた適材適所と人材育成を実現させている。

第二部
グループディスカッション

①「適材適所」を実現させる人材アセスメント施策
②幹部候補生の制定に関する課題と取組

第一部
基調講演

国内の建設投資の増加や国外における先進主要国との競争激化、インフラ市場の隆盛を背景に、グローバル展開や新領域事業等の事業戦略を支えるグローバル人材の育成に注力している。教育施策としては、OJTとOFF JTを効果的に組み合わせ、OJTでは海外支店への配属、OFF JTでは実務職層による大学での専門教育受講の他、中間管理職層を対象とした企業派遣を行っている。若手社員に対して早期の海外赴任機会を与えるなど、国内だけでなく海外拠点においても多様な人材が活躍できる職場づくりを推進している。

第二部
グループディスカッション

①現地社員の受け入れにおける課題と取組
②海外勤務社員への企業風土/理念の浸透