年に一度、人事企画を推進されている方を対象に開催しているイベントです。
一般企業・官公庁、業種等に関わらず幅広い分野の人事担当者様にご参加いただいており、
各社が目指したい人事業務の実現に向けて現在の課題や運用事例の共有、意見交換を行います。
活きた事例
先進的なユーザー企業に登壇いただき、施策背景や実施方法が聞ける学びの場です。
毎年、人事のトレンドに合わせてテーマを決めています。
そのテーマに対して、先進的な取り組みをされている企業に
ゲストスピーカーとして登壇いただき、
自社制度を踏まえて取り組んでいる施策やリアルな実情、
運用のコツについてお話しいただいています。
つながるノウハウ
グループワークを通じて、今抱えている自社の実務課題について他の参加企業から意見をもらえます。
基調講演のテーマについて、グループ(5~6名)毎に各社が抱えている具体的な課題を出し合ってディスカッションをします。
最後に、グループ代表者は話し合った結果を参加者の前で発表します。
明日から実務に活かせるヒントを得られることで、
ご参加いただいている企業にご好評いただいています。
人事のトレンドがテーマ
新たな時代へ挑戦するJAXAの人材育成施策
国立研究開発法人 宇宙航空研究開発機構
詳細はこちら「障がいのある人と共に働くということ」
三菱商事太陽株式会社
詳細はこちら労働生産性向上を実現させたファミマ流働き方改革
株式会社ファミリーマート
詳細はこちら目標管理の定着のための具体的な施策について
株式会社サンリオ
詳細はこちら最先端の経営統合 ゼロからの人材配置
AIGジャパン・ホールディングス株式会社
詳細はこちら女性活躍推進と役員メンターによる 女性管理職の支援策について
あいおいニッセイ同和損害保険株式会社
詳細はこちら三菱商事の継続雇用制度とシニア人材の支援施策
三菱商事株式会社
詳細はこちらキャリアと多様性を重視した人材力強化
伊藤忠商事株式会社
詳細はこちら大林組におけるグローバル人材戦略
株式会社大林組
詳細はこちら
実際に寄せられたメッセージ
2017年製 造
基調講演では、かなり具体的に評価手法のご説明をいただき、
当社の今後の制度改定にも役に立ちそうであり、本当にありがとうございました。
2014年人材サービス
シニア支援は課題として直面はしていないが、
今後検討が必要になる為、参考になった。
2015年建 設
異業種でも似た問題を抱えている事がわかり良かった、
参考にしたい事例もあった。
2018年専門商社
関わる機会が少ない、異業種の方々と活発な議論をすることができ、
自社の課題について考えるきっかけ、新たなアイデアを得るきっかけとなりました。
2019年開催第9回
テーマ人材育成
基調講演
新たな時代へ挑戦するJAXAの人材育成施策
～技術で新たな価値を創造し、実現する企画・提案力～
第一部
基調講演
昨今では、技術力や専門性の向上と同様に、プロジェクトマネジメント能力や開発された最先端の技術を活かすための提案力・折衝力など、多様な人材が求められている。多様な人材を効率的に育成するために、「能力等級制度」を設け、各等級において必要とされる能力を職務系統ごとに定義し、能力の発揮状況を評価している。また、職員のキャリア設計を支えるために各等級で必要とされる能力を明示し、さらには全職員の目標管理シートをシステム上で公開している。
第二部
グループディスカッション
（情勢を鑑みてWEB開催としたため、ディスカッションは割愛させていただきました。）
2018年開催第8回
テーマ障がい者雇用
基調講演
「障がいのある人と共に働くということ」
～日本パラリンピックの父、中村裕博士の想いと共に～
第一部
基調講演
障がい者の自立を支援する施設である太陽の家と三菱商事が共同出資し、IT業界という障がい者の新たな職域開拓を支援する会社として1983年に 「三菱商事太陽」が誕生した。2018年時点で従業員の約6割が障がい者となっている。健康管理体制として、経営層の直下に「ワークサポートチーム」と精神保健福祉士を置き、従業員の健康管理支援や外部機関との連携等を行っている。また、2018年から新しい取り組みとして、障がいを持つエンジニアを対象としたイントラマート技術者養成プロジェクトを開始。自社で雇用する他、他社への斡旋も行い、就労機会の提供に努めている。
第二部
グループディスカッション
①障がいのある社員のキャリアプランはどうあるべきか
②障がいのある社員と共に働く同僚や受入部署に対する評価・処遇・サポート
2017年開催第7回
テーマ働き方改革
基調講演
労働生産性向上を実現させたファミマ流働き方改革
～人事制度の見直しと実践的取り組み～
第一部
基調講演
働き方改革の実施にあたり、24時間年中無休などの業務特性上、従業員の時間に対する意識が希薄であることが課題であった。2012年から開始した施策の中では、長時間労働の是正を目的に労働時間の可視化を行った。また、評価指標に労働時間を反映させることで、従業員に対して「決められた時間で成果を上げる」意識付けを行い、労使一体となった意識改革によって全社的な生産性の向上にも繋がっている。
第二部
グループディスカッション
①労働の実体を把握するための方法
②サービス残業の削減に対する施策
③働き方改革への経営層のコミット
2016年開催第6回
テーマ目標管理
基調講演
目標管理の定着のための具体的な施策について
第一部
基調講演
創業当初から年功序列型の人事制度が続き、且つ人員構成の偏りが発生していたことから、新たにMBO制度とキャリアに関する自己申告制度を導入した。新しい制度の中でも、特に成果評価に対する社員の抵抗感を払拭することが目下の課題である。今後は評価システムを通じたキャリア形成のPDCAサイクルを回すことを通じて、人事評価を「自身のキャリア形成のためのもの」として認識させ、社員の自己成長を促進することを目指している。
第二部
グループディスカッション
①社員の目標レベルを高く保つには
②目標管理の定着における人事から社員へのアプローチ
③定性評価と定量評価
2016年開催第5回
テーマ人材配置
基調講演
最先端の経営統合 ～新会社設立を意識したゼロからの人材配置について～
第一部
基調講演
企業風土や制度が全く異なる会社の統合に際し、2社の従業員を1つにまとめること、新しい制度・風土に合わせた社員の意識改革を行うことが急務であった。そのための施策として、「Own Your Career（あなたのキャリアはあなた自身のものであり、自分で選び取りなさい）」をテーマに、全社員を対象とした大規模なジョブポスティングを実施。すべての職種に対してジョブディスクリプション（職務記述書）を作成し、社員自身に応募をさせることで、「AIGジャパン」としての新たな組織編制を行った。
第二部
グループディスカッション
①人材配置、異動希望の取り扱いに関する各社の課題、取組
②希望が叶わなかった社員への対応
③従業員のキャリアに対する意識の醸成
2015年開催第4回
テーマ女性活躍推進
基調講演
女性活躍推進と役員メンターによる女性管理職の支援策について
第一部
基調講演
多様な顧客ニーズへの対応や保守的な企業風土からの脱却を背景に、企業価値の向上と持続的な成長を目的としてダイバーシティ推進に着手した。プロジェクトを大きく4期に分け、制度の整備からキャリア形成支援、風土醸成への取り組みを続けている。中でも、「女性管理職メンター制度」では、女性管理職への成長機会の提供と経営に対する意識向上のために、月に1回、役員と女性管理職（ライン長）の面談を実施している。女性社員に多い「特定の部門での経験のみ」であるデメリットの解消に繋がる他、管理職に対する動機付けとしての長期的な効果も見込まれる施策となった。
第二部
グループディスカッション
①管理職の女性社員の活躍に対する意識
②働く時間に制約のある社員の活かし方
2014年開催第3回
テーマシニア活用
基調講演
継続雇用制度とシニア人材の支援施策
第一部
基調講演
高齢者雇用安定法の改正に際し、雇用制度の整備とともに社員自身に「60歳代も含めたライフ・キャリアプラン」の検討を促すために、人事部キャリアデザイン室では、情報提供やカウンセリング機会の提供などの様々な施策を実施している。こうした施策は、社員が任意で利用する制度だけではなく、55歳代の社員に対して、会社の制度説明会への参加を必須としている。制度の1つである「経済シミュレーション」では、定年後の働き方に合わせて収入を試算するなど、社員のライフ・キャリアプランの検討を支援している。
第二部
グループディスカッション
①シニア人材のモチベーション維持のために
②シニア人材と現場のマッチングと制度の整備
2013年開催第2回
テーマ若手育成
基調講演
キャリアと多様性を重視した人材力強化
第一部
基調講演
キャリアと多様性を重視した人材力強化を目的に、人材アセスメントとして「能力評価（分析）」「能力評価（総合）」「多面観察」「キャリアビジョンシート」を実施している。キャリアビジョンシートを用いた面談で、能力評価と多面観察の結果を上司が本人にフィートバックすることで、コミュニケーション不足を解消している。また、面談でこれまでの職務経験や適正に関する双方の意見、キャリアイメージの認識を合わせることで、本人の意見を踏まえた適材適所と人材育成を実現させている。
第二部
グループディスカッション
①「適材適所」を実現させる人材アセスメント施策
②幹部候補生の制定に関する課題と取組
2013年開催第1回
テーマグローバル人材
基調講演
大林組におけるグローバル人材戦略
第一部
基調講演
国内の建設投資の増加や国外における先進主要国との競争激化、インフラ市場の隆盛を背景に、グローバル展開や新領域事業等の事業戦略を支えるグローバル人材の育成に注力している。教育施策としては、OJTとOFF JTを効果的に組み合わせ、OJTでは海外支店への配属、OFF JTでは実務職層による大学での専門教育受講の他、中間管理職層を対象とした企業派遣を行っている。若手社員に対して早期の海外赴任機会を与えるなど、国内だけでなく海外拠点においても多様な人材が活躍できる職場づくりを推進している。
第二部
グループディスカッション
①現地社員の受け入れにおける課題と取組
②海外勤務社員への企業風土/理念の浸透